Die Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe

Auch wenn Arbeit­neh­mer­über­las­sung durch klas­si­sche Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men in den Bau­be­reich grund­sätz­lich nicht erlaubt ist, kön­nen sich Betrie­be des Bau­ge­wer­bes gegen­sei­tig Arbeit­neh­mer über­las­sen, wenn der Ver­lei­her­be­trieb seit min. drei Jah­ren von den­sel­ben Rah­men- und Sozi­al­kas­sen­ta­rif­ver­trä­gen bzw. deren All­ge­mein­ver­bind­lich­keit erfasst wird. Auch an ande­re ent­lei­hen­de Betrie­be, deren für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­te Tarif­ver­trä­ge dies bestim­men, oder inner­halb eines Kon­zerns ist die Arbeit­neh­mer­über­las­sung erlaubt.

Dabei sind aller­dings beson­de­re Regeln zu beach­ten (§ 1b AÜG). Die Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist nur inner­halb des jeweils ein­schlä­gi­gen der fünf Bau­ta­rif­be­rei­che Bau­ge­wer­be, Abbruch­ge­wer­be, Gerüst­bau­ge­wer­be, Dach­de­cker­hand­werk sowie Gar­ten- und Land­schafts­bau erlaubt (§ 1b S. 2 b) AÜG). Ein Dach­de­cker­be­trieb darf daher auch nur an einen Dach­de­cker­be­trieb Per­so­nal überlassen.

Hin­ter­grund die­ser Rege­lun­gen ist die hohe Anfäl­lig­keit der Bau­bran­che für ille­ga­le Über­las­sun­gen, der der Gesetz­ge­ber ent­ge­gen­wir­ken will.

Betriebliche Schwerpunktsetzung entscheidend

Aus­schlag­ge­bend ist somit vor allem, ob ein Bau­be­trieb vor­liegt. Von einem sol­chen ist nur aus­zu­ge­hen, wenn arbeits­zeit­lich mehr­heit­lich Bau­leis­tun­gen aus­ge­führt wer­den (§ 1 Bau­be­trie­be-Ver­ord­nung). Bau­leis­tun­gen sind dabei sol­che Leis­tun­gen, die der Her­stel­lung, Instand­set­zung, ‑hal­tung, Ände­rung oder Besei­ti­gung von Bau­wer­ken dienen.

Über­lässt ein Betrieb jedoch über­wie­gend Arbeit­neh­mer, ist er kein Bau­be­trieb (mehr), auch wenn die Arbeit­neh­mer an Bau­be­trie­be über­las­sen wer­den, son­dern ein Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, für das wie­der­um das ANÜ-Ver­bot ins Bau­ge­wer­be gilt.

Sonstige Voraussetzungen

Das stellt Bau­un­ter­neh­men, die ver­lei­hen wol­len, vor beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen. Dar­über hin­aus sind die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen der Arbeit­neh­mer­über­las­sung zu beach­ten. Das ver­lei­hen­de Unter­neh­men muss etwa sicher­stel­len, dass sei­ne Arbeit­neh­mer für die Ver­leih­zeit den im Betrieb des Ent­lei­hers für einen ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen (Equal Tre­at­ment-Grund­satz), v.a. dem­sel­ben Arbeits­lohn (Equal Pay), unter­lie­gen. Ins­be­son­de­re sind dabei über­ta­rif­li­che Zuschlä­ge im Ein­satz­be­trieb mit einzukalkulieren.

Auch ande­re AÜG-Vor­schrif­ten sind zu berück­sich­ti­gen. So benö­tigt das Ver­leih­un­ter­neh­men etwa eine Über­las­sungs­er­laub­nis nach dem AÜG (Aus­nah­me: bei Pri­vi­le­gie­run­gen nach §§ 1 III, 1a AÜG). Bei Über­las­sun­gen von Ver­leih­un­ter­neh­men mit aus­län­di­schem Unter­neh­mens­sitz nach Deutsch­land ist die Mel­de­pflicht nach § 18 AEntG zu beachten.

Folgen bei Verstößen

Bei Ver­stö­ßen gegen die­se Vor­schrif­ten kann der Ver­lei­her als unzu­ver­läs­sig ein­ge­stuft wer­den und muss ggf. mit dem Wider­ruf sei­ner Über­las­sungs­er­laub­nis rechnen.

Ver­stö­ße gegen § 1b S. 1 AÜG kön­nen außer­dem mit Buß­gel­dern geahn­det wer­den (§ 16 I Nr. 1f AÜG). Ggf. kön­nen auch straf­recht­li­che Ver­fah­ren drohen.